背景
培养医师科学家是学术医疗机构的一项重要使命。尽管指导在国际上培养未来医生科学家的重要性已经确立，但关于他们如何接受指导以及国家文化如何影响指导关系的信息并不多。本研究探讨了日本医师科学家的资深导师和初级学员之间的导师关系的文化特征。
方法
通过对 17 名有海外工作博士后研究员经验的学员进行半结构化访谈，采用定性方法从文化角度探索日本医师与科学家的指导关系。运用霍夫斯泰德的六种文化维度模型作为理论框架，对他们出国前经历的反思和对师徒关系的认知进行了专题分析。

结果
观察到十二个典型的指导主题，包括对导师的信任依赖、家长式指导、基于权力距离的导师期望中的受训者主动性、对导师/组织/同事的忠诚感、基于集体主义的家庭式导师关系、通过避免不确定性而被导师领导的安全感，通过为竞争性学术世界树立榜样的动机，以及女性学员/导师适应基于男性气质的男性主导的学术结构，导师和学员之间的长期关系，接受基于长期导向的组织连续性建议，将工作置于休闲之前，以及基于放纵的工作之外的导师和受指导者之间的友好关系。

结论
本研究确定了日本医师-科学家的研究生导师的特征指导关系。考虑到在全球化社会中对医生科学家进行指导的重要性，了解民族文化的特征将有助于确保对文化敏感的指导，并有助于学术医学的发展。

背景
培养为医学发展做出巨大贡献的医生科学家对于学术医疗机构来说是必不可少的。然而，早期职业医生在学术界的保留率下降已成为一个全球性挑战，以至于现在使用“濒危”一词来指代他们。日本作为医学研究大国，正面临严峻形势。近年来，与其他主要研究重点国家相比，发表的研究文章数量缓慢，并且年轻的医师科学家人数一直在减少。

培养医生科学家的指导作为一种解决这种危急情况的教育策略已经引起了人们的关注。指导在职业发展、职业满意度、绩效提升和身份形成中起着重要作用]，医生科学家。传统上，指导被定义为一个过程，通过这个过程，一个经验丰富、备受推崇和善解人意的人（导师）指导另一个人（被指导者）发展和重新审视他们的想法、学习以及个人和职业发展. 导师通常与受训者在同一组织或领域工作，通过私下提供职业职能（例如赞助、曝光和知名度、辅导、具有挑战性的任务和保护门徒）和心理社会功能（例如角色建模、接受和确认、咨询和友谊）为学员。更现代的指导观点是指导团队的观点，其中包括组织或领域内外的高级、初级和同级人员。最近，医学指导被发现是一个相互交织的、个性化的、不断发展的、特定于上下文的、目标敏感的和相关的过程，以及依赖于组织、被指导者和指导者的过程。在北美进行的一项定性研究发现，成功的指导关系的特点是互惠、相互尊重、明确的期望、个人联系、共同的价值观和有效的行动，包括提供职业指导、提供情感支持和关注工作与生活的平衡。

以往关于学术医学指导的大部分研究都是在西方国家进行的，主要关注影响指导关系的内在和人际关系因素。除了这些因素之外，Sambunjak 提出环境因素，如文化、经济和政治，也会影响指导关系。Shamim 详细阐述了与南亚指导相关的问题，包括文化差异、性别问题、语言、社会政治观点和宗教。通过探索在马拉维发展和维护指导关系中的文化影响，Sawatsky 等人。表明文化价值观和规范是学术医学指导的重要方面。一项对学术医疗中心的日本医师-科学家学员的横断面调查，详细阐述了导师主导的指导，并指出学员希望获得长期职业规划方面的帮助。了解不同文化背景和价值观的特点，不仅有利于确保导师与受训者之间的相互理解，而且有助于分享更多样化的指导方式。

虽然已经确定文化多样性会对指导产生影响，但我们的理解是，迄今为止，尚未应用特定的文化框架来分析学术医学指导中的文化差异。以前的学术著作为文化提供了许多定义。霍夫斯泰德将文化定义为“将一个群体或一类人的成员与另一个群体或类别的成员区分开来的集体思维程序。” 通过在 70 个不同国家进行的实证研究，霍夫斯泰德确定并验证了文化的六个维度：1) 权力距离，2) 个人主义与集体主义，3) 不确定性避免，4) 男性气质与女性气质，5) 长期导向，和 6) 放纵与克制。Hofstede 的六个文化维度模型已被广泛用作社会科学和跨文化研究的文化框架。这些维度也被用于医疗保健和医学教育的跨文化研究，例如医生对抗菌药物处方态度的定性研究、医生沟通以及导师在基于问题的学习中面临的困难。在这些维度中，权力距离和个性被强调为指导关系的相关维度。然而，霍夫斯泰德的维度并未被用作分析学术医学指导关系的研究理论框架。从民族文化的角度探索师徒关系，有助于拓宽对师徒关系的理解，并证明在进一步的师徒研究中需要考虑文化背景，进而可能有助于医生培训和留用的改革。 -科学家们。
本研究探讨了文化特征如何在属于学术机构的日本医师科学家的职业发展背景下影响高级导师和初级学员之间的关系。

方法语境
日本的大多数医生科学家都是临床研究组织或部门的一部分。这些由一群研究人员或临床医生组成，其中包括从医学院毕业和住院医师培训后数年的博士生，通常被称为Ikyoku。作为博士后研究员出国留学是职业道路上的一个典型进展，被认为对在日本进行初步研究培训后作为医生科学家的职业发展很重要。日本的儒家思想要求尊重和服从老年人，他们在历史上对年轻人采取高度家长式的态度。日本的组织往往等级森严，组织严密。来自受训者 Ikyoku 的资深、经验丰富的导师提供各种指导，包括调解、谈判和支持。师徒关系通常不仅在他们在日本的培训期间继续，而且在他们属于同一个Ikyoku 的情况下，在出国留学期间和之后也会继续。在性别方面，日本从事学术事业的女性医生科学家仍然是少数，尽管这一数字正在逐渐增加。在经合组织国家中，日本的女医生人数最少，约为 21%。

学习规划
通过采访在国外从事博士后研究的学员，采用定性专题调查 [ 35 ] 来探索日本医师-科学家导师关系的文化特征。该研究基于他们对日本指导经验的反思和看法。

数据分析
研究团队由来自不同背景的五名研究人员组成：内科医生 (HO)、全科医生 (TS)、教育研究员 (RI)、医学教育家 (KF) 和儿科医生 (YS)。对 15 名参与者的访谈数据使用演绎和归纳方法进行主题分析 [ 35 , 37 ]。演绎分析基于霍夫斯泰德的文化维度理论 [ 23 ]。具体来说，由 Hofstede 开发的预定义类别 [ 23] 用于从整体角度解释与参与者对指导关系的看法有关的潜在主题相关的数据。随后，通过对文本进行更具归纳性的分析，对演绎确定的较大主题进行进一步检查，以生成描述参与者上下文的特定主题。
本研究遵循 Braun 和 Clarke [ 35]建议的主题分析阶段]。研究人员多次仔细审查了成绩单，以更好地解释参与者表达的内容（即熟悉数据阶段）。三名研究人员（HO、TS 和 YS）独立参与了演绎和归纳分析阶段的访谈数据的初始编码。这些研究人员然后交叉检查他们的数据解释和分析（即编码阶段/生成初始主题阶段）。研究团队的所有成员，包括 RI 和 KF，都对初步结果进行了审查和讨论。在这一阶段，为了完善主题以更好地反映参与者在给定上下文中的观点，对现有代码进行了进一步修订，并在必要时创建了新代码（即，审查主题阶段/定义和命名主题阶段）。在所有研究人员就所有最终主题达成共识后，对另外两名参与者进行了额外访谈并进行了分析，以确认数据分析的完整性。所有研究人员都同意此时达到主题饱和。
通过三角测量提高了这项研究的可信度。为了实现数据三角测量，本研究考虑了在不同国家有海外研究经历的参与者，并在不同时间（即国外研究之后和期间）进行了数据收集。还应用了调查员三角测量。来自不同学科和专业背景的研究人员通力合作，在整个数据分析过程中分析成绩单。

道德考虑
这项研究得到了岐阜大学医学研究生院机构审查委员会的批准（第 25-96 号）。

对导师的信赖依赖
日本医师科学家内心有一种“尊重导师的想法”的愿望，通过信任导师自然而然地接受了等级关系和权力距离。许多关系都以导师为中心，为受训者勾勒出一条道路。正如下面提到的参与者2，受指导者对导师的建议和决定没有消极的态度，而是由于对经验丰富的资深导师的天然尊重，积极地理解和接受并采取了行动。
“当我（导师）问我想在研究生院做什么时，我回答'我还没有决定，但我会做任何事情'，然后我把它留给了他。然后，他告诉我‘把它交给我，等一会儿。我有个主意'。一天，他建议我去另一所大学的实验室。在我与他的互动过程中，我知道他值得追随，所以当我收到提案时，我深信不疑，我觉得我得到了机会。” (参与者2)

接受家长式指导
学员有时会收到来自导师的严厉指导和负面反馈。然而，学员们积极地信任、欣赏和接受权力距离。虽然这些言行具有挑战性，但受指导者认为导师故意采取严厉和消极的行为来鼓励他们。例如，参与者 16 说，
“当我不能做我应该做的基本事情时，他骂我说'你可以做！' 我相信这是一种有意的激励我的方法。我的导师也建议我应该以类似的方式出国留学。我决定试一试。” (参加者16)
在不同场合收到负面和正面的反馈，也让学员们接受了严厉的行为。例如，参与者 8 说，
“他（导师）是一个非常严格的人，他经常训斥我。然而，他明白我在做什么，并在我做得好的时候表扬我。我认为他值得信赖，性格也很好。” (参加者8)

受指导者的主动性在指导者的期望范围内
当导师将主动权或决策权交给被指导者时，被指导者仍然认为导师是上级的，他们处于从属地位。参与者 11 和 2 的采访摘录显示，受指导者感到受到导师的保护，期望得到一些体谅和善意，并努力满足他们的期望。
“他（导师）告诉我，我可以出国留学，我可以自己找实验室。然后我寻找一种疾病，我的教授的领域和我的兴趣重叠。我找到了一个既满足我的愿望又满足我教授期望的实验室。就这样，我得到了我教授的认可，他和蔼地说：‘你可以去那里（随你所愿）’。我觉得选择一个与教授感兴趣的领域无关的地方有些困难。” (参加者11)
“在某种程度上，他给了我灵活性，我觉得我受到了保护。” (参与者2)

个人主义与集体主义
对导师、组织或同事的忠诚感
导师和受训者对研究机构或Ikyoku及其同事都具有强烈的忠诚感，他们尊重该机构关于职业发展的未阐明的规则。例如，参与者 12 说，
“我有一个朋友，他是一位杰出的研究员，现在是一名教授。当他作为研究员出国留学时，我想我会留在Ikyoku，照顾年轻的博士生，直到他回来。” (参加者12)
导师和学员之间的大部分个人关系都是在这个框架内发展起来的。学员似乎对遵守组织的规则并不感到不舒服，因为对组织的忠诚被大多数人认为是一种美德。例如，参与者 16 说，
“基本上，我不想违背我的导师或我们Ikyoku的政策，根据导师的建议决定我的职业生涯感觉很自然。我只是听从了 Ikoyku 导师的建议。” (参加者16)
独立于组织政策的受指导者的个人愿望被导师接受。然而，即使在这种情况下，组织政策和同事的考虑也很重要。例如，参与者 13 说，
“当我作为博士后研究员出国留学时，我问我的导师我是否可以在博士后奖学金的同时进入 MBA 课程并延长我在美国的逗留时间。他说“没关系，但你必须完成MBA，即使需要几年时间，一定要回到Ikyoku”。我很感激他的理解，我想在我回到日本后回到 Ikyoku。” (参加者13)

与导师的家庭关系
一旦学员成为 Ikyoku 的一员，他们就会得到导师的广泛支持，并产生了强烈的信任感。正如下面的参与者 8 所评论的，这种关系与家庭成员的关系相比，被指导者将自己委托给在工作场所内外都发生的与导师的这种私人和公共关系。
“我是被教授邀请的，因为和他私下交谈，所以决定进入Ikyoku。他告诉我，‘你可以认为我像你爸爸’，因为他知道我父亲在我读医科学生的时候就去世了。他是我尊重的人，我很高兴听到这个消息。我觉得他就像我父亲一样，如果需要，他会为我做点什么。” (参加者8)

不确定性规避
有导师带领的安全感
当导师帮助他们从他们成功完成的简单任务开始并逐渐鼓励他们处理更复杂和更困难的任务时，学员感到放心。例如，参与者 4 说，
“他（导师）在我学习研究方法方面给了我一切可能的帮助。我觉得自己不是很擅长研究。他很友善，从一开始就帮助我开始，还帮助我完成了实验室工作。他还一字不漏地批改了我的论文，居然因为墨迹而读不下去。” (参与者4)
在做出重要的职业相关决定时，导师的建议通常基于组织的使命，被认为有助于避免不确定性，并为学员提供安全感，即使他们很难做出决定他们自己的。例如，参与者 14 说，
“当我计划去美国时，我的导师很担心我，因为他不确定我是否准备好去美国，因为我还没有建立我的研究基础。他表达了他担心我无法实现我想要的（我的职业生涯会被破坏或不确定），并建议我在某种程度上成为一名成熟的独立研究员后去那里更好。日本。我觉得他的建议是合理的，我决定重新考虑我的计划。” (参加者14)

为竞争激烈的学术界树立榜样的动机
导师通过他们的言行，在工作中心和竞争的重要性方面对学员产生了强烈的影响。例如，参与者 16 说，
“我累了早点回家，导师加班到很晚，骂我说：‘你比我早走，这是什么？’ 我早上也经常被骂，'你为什么跟着我进来？'”（参与者16）
尽管导师有时严厉而粗暴，但学员们将这一指导铭记于心，并更有动力在竞争激烈的学术世界中取得成功。学员还从导师那里获得了如何在学术界取得成功和生存的指导。例如，参与者 9 说，
“（我的导师）擅长设置对手。这就像沟通，“不要让那个人打败你”或“他正在努力工作”。这让我觉得自己也需要努力，才不会输给他。” (参加者9)

女性学员或导师适应男性主导的学术结构
女性学员从她们的女性导师那里了解到他们性别的医生科学家如何被对待，以及在男性主导的学术结构中应该如何行事。这让他们意识到男性在晋升和留学等机会方面被优先考虑所带来的不公平。例如，参与者 13 说，
“我看到资深女医生似乎很忙在平衡工作和家庭，男医生批评她们不能参加学术会议或从事学术活动。因此，我意识到女性医生科学家在平衡工作和家庭以及晋升方面会面临这样的挑战。” (参加者13)
然而，他们接受了这种歧视，并意识到这是必须解决的问题；他们没有要求任何特殊待遇。一些女导师也像对待男性一样对待女性学员，并没有因为她们是女性而给予任何特殊考虑。例如，参与者 1 说，
“我的女导师总是把工作放在第一位，在培养年轻同事方面做得很好，她不是那种仅仅因为我是女性就给我灵活性的人。在选择职业道路时，我不想告诉她，如果我丈夫在另一家医院得到职位，我会跟随他。” (参与者1)

导师和学员之间的长期关系
导师试图与受指导者建立长期承诺，并就他们的职业生涯提供建议和指导，包括提供学业成功的秘诀（例如，如何扩大与教授/研究人员的联系）和保持良好的生活方式（例如，不远离家人远方）。学员也接受并欣赏与导师的长期关系。例如，参与者 10 说，
“我们的关系始于我还是学生的时候。很难找到对研究感兴趣的医学生，所以教授（导师）记住了我。他很照顾我，让我去他的部门。没有他，我就不会在他的部门工作。” (参加者10)
尤其是当受训者和导师属于同一个Ikyoku时，导师会尽可能长时间地照顾受训者。例如，参与者 4 说，
“我的导师告诉我，他很抱歉，因为他不得不搬到另一家医院，即使他邀请我加入他的部门，他也不能再做我的主管了。过了一会儿，当我告诉他我想读研究生时，他找了一位导师来指导我。而且，他还直接和教授谈过，把所有手续都办妥了，保证我以后没有什么麻烦。” (参与者4)

获得组织连续性的建议
导师试图为学员提供长期职业发展的建议，也强调组织及其研究项目的长期未来发展。学员们认识到组织的连续性和让同事受益的重要性。他们积极地接受了这个建议，没有任何不适感。例如，参与者 14 说，
“我的导师告诉我，我们机构没有其他人参与研究方法，他说这是一种耻辱。他问我是否会去追求它（为了我们的实验室）。因为我擅长计算机，他认为我可能也适合这种方法论。” (参加者14)
作为有机会出国留学的研究人员，学员们自然而然地感受到了责任感。例如，参与者 13 说，
“只要我被允许出国留学，就有一种不言而喻的理解，我必须回馈Ikyoku（和我的同事）。” (参加者13)

把工作放在休闲之前
学员不断得到导师的指导，包括将工作置于休闲之前的重要性，即使在暑假和元旦期间也是如此。这个建议得到了学员们的积极评价。例如，参与者 12 说，
“在周末，我多次去教授家，而不仅仅是他的办公室，为我的研究论文提供指导。我被召唤，被邀请，并被要求来。” (参加者12)
学员了解到，以工作为中心和克制是医师科学家的重要心态。例如，参与者 14 说，
“处理临床标本意味着如果你错过了一次机会，你可能永远不会再得到它。导师的态度给我留下了深刻的印象，如果有标本我就会工作，无论是在暑假还是元旦，我一直遵循这个建议。” (参加者14)

工作之外的导师和学员之间的友好关系
导师通常是严格和克制的，但下班后，他们会向学员敞开心扉，以轻松的方式互动。他们会一起出去吃喝玩乐，甚至一起追求爱好。正如参与者 2 评论的那样，学员也很享受与导师共度的时光；他们认为这种互动对于加强关系是必要的。
“我的导师经常邀请我出去喝酒。他喜欢喝酒。我经常喝很多酒，我的导师好心地送我回家。因为我经常和他喝酒后下班深夜回家，我妻子会担心我在做什么，但她没事，因为她了解我们的关系。” (参与者2)

讨论
这是第一项基于 Hofstede 的六个文化维度模型作为理论框架，定性阐明日本资深医师-科学家导师与其初级学员之间的导师关系的研究 [ 23 ]。它还展示了使用霍夫斯泰德的文化维度作为可以理解指导中关系的文化特征的镜头的潜力，并表明不同文化领域中指导的多样性。基于非西方文化，并结合对霍夫斯泰德文化维度和分数的参考使用，结果可以作为理解在全球化背景下协同工作的各种文化中指导的核心。此外，这些结果可以应用于其他医疗保健领域的指导。

在霍夫斯泰德提出的这些文化维度中，权力距离、集体主义、不确定性规避和男子气概被认为与本研究特别相关。首先，在存在较大权力距离的情况下进行指导被日本学员积极感知。日本的权力距离得分为54，属于中等水平；低于中国和韩国等其他东亚国家，但高于西方国家。根据霍夫斯泰德的分析，日本人在任何社会环境中都意识到自己的等级地位并采取相应的行动。在欧洲和美国，成功的指导被认为是非评判性的，主动权仍然在被指导者身上。权力距离影响他们挑战指令的意愿。专横的指导被列为指导的障碍。因此，从西方的角度来看，本研究中看到的导师家长式互动应该被视为一种等级和不利的互动，可以抑制学员的自主权。然而，在这项研究中，受指导者的看法并不总是消极的，但在尊重资深有经验的导师方面，这种指导被认为是有利和可以接受的。这意味着如果不考虑文化背景，就很难理解日本的师徒关系。萨瓦茨基等。调查了马拉维的师徒关系，那里的权力距离得分为 70，并确定了一个类似的主题，即“尊重长辈”，这可以归因于马拉维的文化价值观。

其次，研究中的受指导者很少提到与导师的个人关系。大部分师徒关系都是基于对组织群体的归属感，经常提到与同事的联系。这些是霍夫斯泰德定义的集体主义的特征（表 1）。日本的个人主义得分为46，处于中等水平，低于西方国家，高于其他东亚国家。个人主义被描述为与指导的成功密切相关，因为它导致将重点放在受指导者的职业发展作为关系的核心目标，而导师的行为旨在为学员的学术生涯发展和个人成长做出贡献。然而，在包括日本在内的集体主义文化的亚洲国家，导师和受训者不仅考虑一对一的关系，还考虑他们所属的团体或组织的影响。武士道： 1900 年以英文出版的《日本之魂》指出，日本人重视对团体（例如家庭或公司）的方向和利益的忠诚（chu-gi），并将其置于自己的需要之上。Hofstede 指出，日本人以其对Ikyoku等公司和组织的忠诚而闻名。并讨论了由于这些可以由包括学员在内的人选择，因此他们具有个人主义的一面。然而，集体主义国家的人们从一开始就倾向于忠于他们的内部群体，例如大家庭和当地社区。
日本的不确定性规避得分为 92，是各国中得分最高的国家之一；由于日本经常发生灾害，人们对不确定的情况感到畏惧。本研究中的学员表示，他们感谢导师的支持，因为这可以保证他们未来职业发展的确定性。在一个强烈倾向于避免不确定性的社会中，人们不太可能改变工作地点，并且以安全和尊重为特征，以归属感为动力。看似被动的职业形成经常被本研究中的学员陈述并积极接受的原因主要是为了避免不确定性。但是，还应考虑集体主义和长期导向。对公司或组织的忠诚度、集体主义、与导师的终生关系以及长期导向是支持学员职业发展并有助于避免未来不确定性的因素。

日本的男子气概得分为 95，是各国中得分最高的国家之一。在导师的指导和支持下，男女学员都养成了强烈的以工作为中心的意识和对学业成功的意识。竞争是学术界的普遍现象。北美之前的研究也描述了竞争，但主要是在学生和导师之间在窃取研究成果或超越导师的事件中观察到的，这可能是基于西方的个人主义。然而，这项研究中很少提到学员和导师之间的竞争。相反，它主要出现在同级之间或组织外部。这可能是由于基于权力距离和对导师和组织的忠诚度的可信赖性和对导师的依赖（表4）。这项研究还详细阐述了女性医生科学家对男性主导的学术世界的适应。女性学员将受益于同性别导师的建议，因为女性医生科学家的经验与男性同事的经验不同。最近的研究已经确定了攻读博士后课程的女性面临的许多挑战，例如职业不确定性、性别歧视、产假和工作与生活的平衡。本研究中的女性学员在职业发展方面受到她们的女性导师或资深女性同事的强烈影响。然而，女性导师或同事似乎适应了男性主导的结构。由于女性医生科学家，尤其是老年女性，在日本是少数，因此男性导师和女性学员之间的指导关系很常见。日本先前的研究表明，女性学员寻求职业发展指导是基于对女性无等级关系生活的理解，而男性学员则期待家长式指导。

这表明民族文化会影响导师制，还应考虑组织文化、世代和性别等其他因素。霍夫斯泰德认为民族文化不能轻易改变，但一些研究声称霍夫斯泰德的研究已经过去了40年，这段时间可能会发生一些变化。在日本，2006 年引入了医师研究生临床培训系统，从那时起，培训生从大学医院到社区综合医院发生了戏剧性的转变。Ikyoku的角色随着此次培训改革，医生对其职业发展的看法可能会发生变化。日本年轻一代的女医生人数也有所增加，女性价值导向的指导变得更加普遍。这可能会对指导文化产生影响。
在全球化的社会中，世界各地医生与科学家之间的互动将增加，不同国家、文化、组织和专业之间的指导也将增加。由于文化是影响一个人行为的重要因素，了解文化对指导的影响很重要。虽然这项研究是与日本医生科学家一起进行的，以解决高级医生科学家和初级医生科学家之间的关系，但本研究的结果将有助于确保文化敏感的指导。此外，这将有助于培养医生科学家并提高研究效率。使用基于霍夫斯泰德文化维度的更具体问题，进一步探索国外指导关系与日本指导关系的不同之处，将提供额外的重要数据。此外，不同文化中的类似分析可以更清楚地了解指导的文化特征。

限制
这项研究有几个局限性。一是参会人数较少，没有解决导师的意见。其次，在反思他们在国外学习之前发生的指导关系的参与者之间可能存在回忆偏差。第三，我们只从一种文化定义或角度分析了数据，即霍夫斯泰德的文化维度，尽管文化有许多不同的定义。第四，我们只探讨了一种导师关系，即资深医师-科学家和初级医师-科学家之间的导师关系，我们没有包括各种类型的导师关系，如同伴指导、近同伴指导和小组指导。第五，本研究的所有参与者（学员）在新的临床培训系统引入之前都毕业于医学院，这可能影响了他们的看法。第六，参与者（学员）主要是男性，这可能会影响基于文化维度的主题；然而，这种情况代表了日本学术医学的师徒关系的现状。

结论
这项定性研究揭示了日本医师-科学家指导的文化特征，以及应用霍夫斯泰德的文化维度来理解指导关系的有用性。这项研究的结果可能有助于确保今后具有文化敏感性的指导。