我们在 2019 年与大公司（BRL、戴尔、Eminence、赛诺菲、索迪斯等）的几位专家（CSR 总监、人力资源总监、高级顾问）进行的学术研究结果表明，包容性的商业理念正在使其成为进入公司的方式。

事实上，三分之二的人提到了它，实践基本上与多样性和在实施的具体行动中对目标受众的承诺有关。在这场 Covid-19 健康危机期间，看到公司致力于为社会服务的员工已经动员了他们所有的多样性来帮助开发特别创新的解决方案。我们可以举出迪卡侬的例子，它将潜水面罩重新配置为医疗设备。

Walid A. Nakara，蒙彼利埃商学院 - UGEI和Anne-Valérie Crespo-Febvay，蒙彼利埃大学自 2000 年代以来，公司一直致力于 CSR（企业社会责任）倡议，特别是通过员工的工作生活质量和对其多元化政策的认可。

然而，迄今为止，这些行动不仅不足以吸引和留住客户，还不足以吸引和留住公司发展所需的人才。例如，根据 Anne Revillard 在她的著作Handicap et Travail en 2019 中的说法，残疾人的就业率仅为3.6%。

我们还可以引用负责男女平等的国务秘书处在 2019 年发表的《实现男女真正平等》的报告。这份报告显示，2015 年男女薪酬差距停滞在 24%，仅比 2002 年的水平低一点。

为了实现更具包容性的业务，我们的研究确定了几个杠杆。

管理的关键作用
首先，在组织的任何变革过程中，高层管理者的承诺都是必要的。

例如，BRL 公司的治理和一般管理，通过部署的政策，自愿将环境和人的包容性置于公司的核心。“BRL Horizon 2020”路线图中列出的整个战略定义了方向、价值观、目标、优先领域和评估工具（认证、KPI 等），从而可以管理和监控该政策的进展和部署. 综合管理提供的推动力使管理人员能够应用尊重战略选择的工作实践。

促进 HR / CSR 互动
但在我们的研究中，另一个重要的杠杆出现了：人力资源和企业社会责任之间的空隙。根据最近在十字路口发布的 HR 和 CSR白皮书（ANDRH，全国人力资源总监协会，2019 年），该白皮书分析了大公司 HR 部门与 CSR 部门之间的相互作用，我们还观察到 HR 与 CSR 政策之间的衔接在考虑到每个人在为集体服务时的独特性方面至关重要。

索迪斯集团非常致力于解决集团各个部门的多元化问题，意识到需要摆脱“多元化方法的细分，这是条块分割的”。在全球管理层的激励下，然后在整个集团内传播，企业社会责任和人力资源部门密切合作，共同采取有利于员工的行动。该政策使实现多样性和企业社会责任承诺以及人力资源问题成为可能：性别平等、残疾、技能管理、管理、职业健康等。

这种在多样性/工作生活质量和工作意义之间的交叉路口的人力资源管理旨在为共享项目的个人和集体动机创造条件。如果员工在安全的环境中以及在他们认为有用的活动中感到自己的独特性得到认可，就无法制定包容性政策。因此，挑战在于部署旨在调和每个员工的福祉和公司绩效的方法，避免按个人群体划分，就像在仅限于考虑多样性的政策中那样。

横向方法
因为这是我们分析中出现的第三个杠杆：差异方法的真正横向，正如顾问皮特•斯通（Pete Stone）在 The Conversation France 上发表的一篇关于 Jolokia 帆船协会的文章中所说的那样。目标不是关注多样性本身，而是关注如何让不同的员工为组织的绩效而共同努力。

筒仓方法有效地排除了未受影响的受众，会引起不满并阻碍集体动员。Jolokia 团队协会的例子说明了这种横向性的兴趣。该协会通过与重视差异的船员一起参加离岸比赛等方式来促进多样性和包容性。

该方法的特殊性基于，例如，基于招聘方法，以合议方式 360 度选择团队成员，而不是船长（相当于经理或 n + 1公司）谁说了算。人们不是因为它所呈现的这种或那种差异而被招募，而是根据项目框架内必要的一套航海、运动和关系技能。这有助于通过允许根据技能选择候选人来实现包容性招聘。

共建共同项目
我们通过本研究指定的第四个杠杆证实，当地经理是通过他们自己的行动，特别是对于他们的员工与他们共同构建行动以服务于组织的共同项目的重要参与者。及其战略。

包容性管理自然首先基于对每个经理独特性的认可，以便他能够识别和重视集体中的个性。包容性管理基于双重关键的个人技能、开放性和团队精神，而且还基于与这些本地经理的人力资源实践完美融合的CSR 框架。

事实上，他们的作用是根本的。它们是必不可少的齿轮。公司已经了解依赖经理的重要性。因此，必须让他们了解并接受培训，以便他们可以向员工传递和解释该方法。

当地经理在公司的包容性方法中起着决定性的作用。
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大多数大公司，例如戴尔或 BRL，都设立了培训活动来加强管理实践和技能；因此，BRL 集团创建了“经理课程”培训课程，以及提高对诸如某些人群的看法等陈规定型观念的认识。戴尔还非常致力于多元化和培训并让管理人员参与进来，鼓励他们积极参与为有色人种创建的各种团体。

但是，我们可以看到，目前这些培训课程具有多样性和包容性的入口，严格来说，挑战在于开展包容性业务的培训。

改变方式
公司对反思接待条件、技能发展、工作条件，特别是社会承诺有明显的兴趣，因为它们可以促进每个员工在为组织服务的过程中发挥个人潜力。但是，公司的这种意识也与社会朝着对所有人更加包容的方向发展密切相关。

无论哪种方式，包容性企业都是在自己的组织内创造条件的企业，这样每个人都可以依靠他们所产生的差异来发挥他们的全部潜力。这个定义的灵感来自 Jean ‑ Yves Le Capitaine，在他 2013 年的文章“包容不是更多的融合：年轻聋人的例子”中。当以前的全纳学校要求孩子适应教育机构时，全纳学校反过来要求教育机构适应每个人的差异：每个孩子在学校里都有自己的位置。

这是一个显着的范式转变，因为它依赖于围绕人类元素作为一个整体的整体方法，包括自我、他人、工作和健康。这种担忧通过其在人际关系中的核心作用开启了包容的新维度：正是通过包容培养的人际关系，员工才能培养对集体的归属感以及对组织的信心。如果我们想要一个更加团结的经济世界，这些原则就是真正恢复力的源泉。

蒙彼利埃商学院 MBA 学生 Caroline Dufoix 参与了本文的撰写。谈话
Walid A. Nakara教授，蒙彼利埃商学院社会创业和包容主席主任- UGEI和Anne-Valérie Crespo-Febvay，蒙彼利埃大学博士生