瑞士洛桑商学院“企业改变才能让多元化和包容性成为力量和增长的源泉？”

最近的社会运动（女权游行，黑生命物质，傲慢月）已经把压力对组织更具包容性的各种人口分布的（基于racio种族背景，性取向，性别认同，身体和心理能力，年龄和体貌）。现在，组织了解员工和客户群中不同社会群体的需求和特征变得至关重要。
承认并重视差异的组织已被证明在生产力、创新和吸引力方面优于竞争对手。根据麦肯锡 2015 年的“多元化很重要”报告和 2018 年哈佛商业评论报告，包容性和多元化的组织的绩效提高了 12%，息税前利润率提高了 9%，获得更好财务的机会增加了 35%，令人印象深刻。结果。另一方面，无视多样性和包容性的组织越来越受到指责，尤其是在社交媒体上，导致有害的负面新闻。一些专门谴责公司歧视行为的网站每月吸引了数以万计的访问者。社会排斥也是代价高昂的。例如，
这些文化和经济对社会少数群体的更大多样性和包容性的要求迫使企业转变多种职能，例如人力资源、营销、领导力和创新。为了实现多元化和包容的员工队伍和客户群，公司需要重新思考他们如何开展业务。多元化和包容性应该是一个组织范围内的举措，因为它需要对所有组织结构和流程进行分析和改进，以将差异转化为力量和增长的源泉，而不是弱点和低效的源泉。
组织可能会觉得他们已经做了很多工作来拥有多元化和包容性的员工队伍。已做出广泛努力以确保女性在负责的职位上得到公平的代表，并且公司内没有人抱怨员工不够多样化。事实上，当没有明确的信号表明并非如此时，承认一个人可以做得更好是相当困难的。
这就是为什么 D&I 计划的第一步是开展多元化审计。公司需要使用定量和定性衡量指标来评估他们的表现：少数族裔在权力职位上的代表性是否不足？LGBTQ+ 同事很容易站出来公开自己的身份吗？我们公司是否有意识地努力让残疾人士无障碍？我们是否允许为父母提供灵活的工作安排？我们是否为跨性别员工的过渡提供支持？
这些都是公司必须问自己的问题，以评估它们的真正包容性。一旦确定了需要改进的领域，公司就可以制定他们的 D&I 战略。以下是最有可能受该战略影响的几个领域。

人力资源的变化
就多样性和包容性而言，最核心的功能是人力资源。它通常是使公司更加多元化的支柱，因为它会影响进入公司的人员以及员工留在公司的舒适度。使公司更具包容性需要对其招聘、保留和奖励政策进行重大转变。
应从偏见和歧视的角度分析招聘。公司在何处以及如何宣传其职位肯定会对申请者或申请者感到合法产生影响。由于大多数招聘测试和流程历来都是为招聘有能力的顺式白人男性而设计的，因此公司必须以彻底的批判性和反思性思维方式评估他们是否以及如何从社会少数群体中招聘更多候选人。
当谈到留住员工时，公司必须准确地知道他们感受到的被包容或被歧视的程度。这可以通过在其员工中进行的定量和定性分析或问卷调查来完成。员工的感受在很大程度上取决于公司的文化、灵活工作安排的可能性、公司对社会少数群体的明确和公开支持，以及任何专门针对少数群体的人力资源实践（例如，对过渡员工的财务支持） , 宗教少数群体的假期）。哈佛商业评论 2018 年的一项研究得出结论，一家多元化和包容性公司的员工保留率将比传统公司高 19%，这表明拥有真正多元化和包容性战略的明显好处。
最后，奖励政策，无论多么隐秘，都应该认真对待。事实上，员工可能会将同等同事之间的工资差异视为歧视，这在某些国家会导致严重的诉讼。从历史上看，在美国，迫使公司认真对待多元化和包容性的大多数法律限制始于工资歧视。

营销的变化
多样性和包容性也可能影响营销策略。随着客户越来越自信并意识到他们的社会身份，如果公司要吸引客户群，应对这一趋势至关重要。公司未能这样做的一个显着例子是美国内衣制造商维多利亚的秘密。虽然其产品主要针对女性，但其领导层由 70% 的白人男性组成。这种差异导致该公司错误地假设其客户群是通过其体现非常严格且无法达到的美容标准的模型来吸引其产品的。慢慢地，该公司失去了市场份额，从 2013 年的 31.7% 下降到 2018 年的 24%。更糟糕的是，其市值从 2015 年的 280 亿美元下降到 2020 年略高于 10 亿美元。
大约在同一时间，蕾哈娜与一支非常多元化的团队创建了她的内衣品牌 Savage x Fenty。它的第一场时装秀与维多利亚的秘密形成鲜明对比。蕾哈娜 (Rihanna) 和她的团队为其模特选择了身体、尺寸、性别认同和肤色的多样性，反映了内衣客户渴望的多样性。仅在 3 年后，该品牌在 2020 年的价值就达到了 30 亿美元。
这个例子展示了多元化的营销人员如何更好地了解客户的多样性需求。事实上，由于市场由不同的个人和公司组成，因此需要有广泛的想法、世界观和经验来分析和了解客户的需求。看起来很简单，例如，LGBTQ+ 人最有能力了解 LGBTQ+ 客户愿意为什么买单。
与客户有广泛联系的公司还需要对客户群的该做什么和不该做什么具有社会素养。事实上，社交媒体账户的兴起让客户可以报告公司及其员工的歧视行为，这给公司带来了额外的压力，要求他们采取适当的行动。这可能需要能够更好地与不同客户群互动的多元化员工，或者就与客户接触的任何员工进行哪些行为适当或不适当的培训。

商业道德的变化
多元化和包容性也将在公司如何被其环境感知方面发挥重要作用。明确支持多元化的公司更有可能与社会文化环境保持一致。另一方面，同质化公司冒着只吸引一个客户群并显得过时或具有歧视性的风险。这就是为什么大多数大公司现在通过报告其包容性实践或通过申请国际多元化奖项来适当关注多元化。然而，多样性和包容性必须基于真正的意图。事实上，酷儿社区越来越多地呼吁公司做所谓的“粉红洗涤”，即纯粹出于促销目的的多元化广告，而没有真诚地关心社区。
如上所述，公司也可能会采取多元化和包容性以遵守法律要求，因为歧视诉讼可能对其品牌和声誉造成极大危害。诉讼可能源于基于任何社会少数群体的歧视行为，即性别、种族、性取向或残疾。因此，企业社会责任政策需要意识到社会身份的复杂性。

创新变革
长期以来，研究表明，产生最多想法和原型的创新团队是多样化的。2018 年《哈佛商业评论》关于多元化的报告显示，包容性公司的创新收入高出 19%。哈佛大学教授艾米•埃德蒙森 (Amy Edmondson) 的研究表明，创新团队合作的一个关键方面是她所说的心理安全，它描述了一种团队氛围，在这种氛围中，每个人都可以安全地表达疑虑、问题或错误。因此，心理安全与歧视、偏见和权力关系是反义词，这会立即使团队气氛变得有毒。例如，一些性别歧视的笑话可能会让女性感到有攻击性，导致她们因为感到不安全而退缩和克制。因此，心理安全要求团队具有包容性并注意所有社会身份。
这就提出了一个问题，即团队领导者如何才能最好地发挥团队的潜力。越来越受到关注的一个概念是包容性领导，它描述了领导者必须具备的素质，才能赋予团队所有成员权力，并确保每个人都感到受到重视和欢迎。包容性领导者确保所有观点和观点都得到考虑。他们也意识到自己的社会偏见，并不断反思，以避免偏袒一个社会群体。
另一个重点是远程工作，因为创新现在跨越物理边界。在远程团队是国际化的情况下，团队的技能必须具备多元文化意识。多元文化主义长期以来一直被研究并产生了关于如何最好地跨文化和国家互动的广泛知识体系。正在慢慢出现的是多样性的其他方面：例如，远程工作如何影响身体残疾的人，它如何让女性感觉比线下会议更安全。
最后，新产品开发中出现了一个新兴的概念，称为“包容性设计”。这与可访问性（确保身体残障人士可以轻松使用该产品）和代表性（例如设计不分性别或不显示所有肤色的图标或图像）有关。

业务的其他方面也受到多样性和包容性的影响，例如组织设计（纵向或横向结构如何影响对包容性公司的看法）和社会资本（我们的员工通过哪些主要事件或活动建立并增加其社会资本？这些事件和活动是否总是处于相同的身份之间，从而排除其他人？）。由于它们与公司的社会方面有关，因此多样性和包容性最有可能或多或少地影响公司的各个方面。
总体而言，多元化和包容性举措为业务转型开辟了令人兴奋的途径。由于我们处于这种范式转变的早期阶段，许多问题没有得到解答，最佳实践在过去五年才开始出现。虽然这可能会成为一些人的压力和困惑的来源，但它被其他人视为机会的来源。无论在哪种情况下，公司都不能再忽视接受员工和客户的社会复杂性的需要，这需要在当今的业务开展和教学方式上进行令人鼓舞的“包容性转变”。