商学院MBA：解读CEO 对多元化的看法
在推进议程之前，经理们需要相信大老板对包容是认真的 CEO 拥有强大的杠杆来推动围绕多样性和包容性的组织变革——如果他们选择使用它的话。到目前为止，情况好坏参半。即使对于在这个问题上处于领先地位的领导者来说，将良好的意图转化为办公室和车间的新现实也是一项挑战。很多时候，反应是短期的和对爆炸性事件的反应，而不是长期的和系统的。
密切关注这些趋势的是史密斯商学院公平与包容性教授Eddy Ng 。Ng 研究了 CEO 如何表明他们的优先事项并动员员工实施多元化管理。在与 Smith Business Insight 的对话中，他讨论了他所学到的东西。

在与多元化和包容性相关的问题上，高管层的话语与组织内的行动之间似乎存在脱节。是什么解释了这种脱节？
在组织中，负责实施多元化或任何人力资源政策的人是经理，而不是高级管理人员。但出于实质性和象征性的原因，CEO 很重要。他们设定公司议程，投入时间和资源。在 CEO 级别，他们从环境中听到的噪音要多得多。他们无法处理所有事情，因此他们将问题分为机会和威胁。那些不是机会或威胁的事情，他们会忽略。
管理者对于是否以及如何实施组织政策和实践有很大的自由裁量权。他们可能会听到他们的 CEO 说了一些 [关于多样性] 的话，但得出的结论是 CEO 并不是真正的意思，是公共事务编写了剧本。或者他们可以说，等等，CEO 正在认真对待这件事，我们也必须认真对待。经理们有很多事情要做。他们挑选重要的东西。
我们的研究着眼于 CEO 所说的与他们所做的。我们调查了他们的直接下属——副总裁和董事——并要求他们评估其 CEO 对多元化的承诺。不仅是他们听到的，还有他们看到的 CEO 们所做的。然后我们研究了结果——正在实施的多样性政策和实践的数量。
我们发现，当人力资源经理认为 CEO 致力于在工作场所多元化方面采取具体行动时，它更能预测多元化举措的实施。CEO 所说的很重要，但人力资源经理在实施任何这些政策之前，必须认识到 CEO 是认真的。CEO 必须继续努力，让人力资源经理继续致力于多元化。

因此，CEO 必须接受多元化的价值，或者成为真正的好演员。
有些人相信工作场所的多样性，有些人则不相信。但对于那些不相信多元化商业案例的 CEO，我们的研究发现，如果他们有强烈的道德价值观（可能来自他们的宗教或其他地方），他们更有可能表现出支持多元化的行为。
另一部分是年轻的 CEO 可能觉得他们必须证明自己，所以他们更关注底线问题。更多成熟的 CEO 已经向董事会和股东证明了自己，这就是他们的遗产变得重要的时候。例如，有一项研究发现，有女儿的 CEO 往往会以更有社会责任感的方式行事。拥有后代并不重要。更多的是考虑未来并确保他们的孩子拥有平等的机会。当对多样性的商业案例的信念很弱时，这种类型的思维可以起到潜在的调节作用。

CEO 如何以一种迫使管理者真正贯彻执行的方式表明他们对多样性和包容性的认真态度？
唯一真正引起人们注意的是当你让他们负责时，当工作绩效和薪酬与多元化目标相关时。否则，一切都是在尽力而为的基础上。
我们听到的最常见的论点是没有合格的候选人，或者没有人在筹备中。经理们为自己开脱：好吧，我们做了广告。我们聘请了咨询公司来帮助我们，但不幸的是找不到任何人。当他们的年终绩效奖金与多元化目标挂钩时，经理们会努力确保实现这些目标。

如果将经理的薪酬与多元化相关目标联系起来是件好事，那么董事会为什么不对高管薪酬做同样的事情呢？
公平的评论，很多董事会都开始这样做了。但我们也存在联锁董事会的问题，其中成员是其他公司的首席执行官或高级管理人员。这是一个非常俱乐部的社区。他们在国家俱乐部闲逛。他们避免这些问题是因为——你猜怎么着？——它们很难实现。
董事会通常仍然非常白人和男性，但存在机构和立法压力要求更大的多样性。随着我们在董事会上获得临界质量，它会有所改善。那临界质量是多少？不是一两个；那是象征主义。一些研究表明，神奇的数字是董事会中三到四名女性或其他代表性不足的群体。那是你拥有更大合法性的时候。

您是否感觉到高级管理人员更愿意在这个问题上发挥带头作用？
从历史上看，多元化从未真正属于企业社会责任 (CSR) 的范畴。当我们谈到企业社会责任时，它是关于安全标准、环境记录、童工。现在，多样性是该标准的一部分。尽管如此，很少有加拿大组织发布社会影响或社区报告。这让我很担心，因为多样性和包容性仍然很重要。组织喜欢在年度报告的封面上放置不同的面孔，但这意味着什么？
真正关键的是政治领导。我记得曾短暂担任总理的保罗•马丁试图对土著问题产生影响。如果他任职时间更长，我们会看到更好的结果。我们所有人都关心，但我们当中没有多少人可以产生重大影响。为了有效，您需要资源。谁有这些资源？政府和跨国公司。他们是最关键的群体。