重新定义女性全球MBA
商学院如何帮助女性在大流行后维持她们的职业生涯？
关于大流行对女性的影响的研究或讨论并不缺乏。其中最令人担忧的趋势是：自危机开始以来，约有 240 万女性离开了劳动力市场。根据美国劳工统计局的数据，在大流行之前，女性占美国劳动力的近 58% 。虽然 BLS 尚未发布大流行后数据，但麦肯锡 2021 年 3 月的一份报告发现，“与五分之一的男性相比，四分之一的女性正在考虑离开劳动力市场或降低职业生涯。”
对于这些女性中的许多人来说，重返工作岗位的前景带来了多重挑战。妇女不成比例地承担管理家务、照顾孩子以及有时照顾父母的负担。即便如此，最重要的是，许多人仍在为职业成功和进步而努力。
作为我的高管教练实践的一部分，我曾与职业跨越许多不同行业的女性一起工作。这些女性现在发现自己质疑在大流行之前对她们来说似乎更清晰的职业道路。他们表达了方向的迷失和对未来的不确定感。对一些人来说，失去一个明确的未来比他们在职业生涯中遇到的任何困难都更加痛苦。

在许多情况下，研究并不能提供太多的安慰。当专家提出重新进入劳动力市场的实用策略时，他们往往忽略了女性必须克服的挑战。例如，女性被告知潜在雇主应忽略简历上的流行差距，企业应为她们提供混合工作环境，以便她们能够平衡办公室和家庭的需求。但专家们是对的吗？
在与我的女性客户合作后，我产生了怀疑。例如，我的一位客户在快速提升公司阶梯的同时，一直在愉快地管理她复杂的家庭。直到大流行来袭之后，她才意识到她多么不喜欢自己的通勤方式，以及她在远程工作中的工作效率有多高。
由于她的公司鼓励其员工返回办公室，没有人告诉她，如果她继续在家工作，她的职业生涯将会步履蹒跚。即便如此，她还是担心自己在新项目或促销活动中会“眼不见心不烦”，并感到重返办公室的压力。但随着这种压力，她对什么对她来说最重要有了新的认识。

对于一些女性来说，失去一个明确的未来比她们在职业生涯中遇到的任何困难都更加痛苦。
这种心态可能会激励许多女性继续深造，为职业转变做准备。根据研究生管理招生委员会11 月发布的数据，到 2021 年，60% 的全日制两年制 MBA 课程的女性申请者人数增加，而男性申请者人数增加了 43%。2019 年，这些项目中只有 48% 的项目报告收到了更多女性的申请。
这一趋势为商学院提供了一个不断扩大的机会，可以重新思考她们在支持女性职业轨迹方面的作用，并探索改变她们生活的新方法。下面，我提供几种可能。

填补教育空白
大流行暴露了许多学生未满足的需求。例如，推荐我担任教练的女性不仅仅是在应对我所说的“流行病疲劳”。他们也意识到他们想要更多——从他们的工作中获得更多，从他们的职业中获得更多，从他们的生活中获得更多。
我特别看到商学院可以通过三种方式帮助女性弥合她们现在和她们想成为的地方之间的差距：

提供认证、徽章和多渠道培训计划。 教师可以就一系列主题开展在线研讨会，以解决当今女性面临的多重挑战和义务。通过分享她们的观点，这些专家可以帮助女性扩展她们的技能组合，重新设计她们的职业道路，并投资于她们自己的成长。这些研讨会可以遵循策划者模型，在完成后提供数字徽章或认证，或者是完整学位课程的一部分。
对这种机会的需求是非常真实的。我指导的一位女性一直推迟进入 MBA 课程，因为她质疑自己能否在保持个人生活和职业生活平衡的同时继续接受教育。我还与几位 29 岁的女性一起工作，她们发现，虽然她们的工作没有受到威胁，但她们的职业生涯在大流行期间停滞不前。他们对自己的看法一直在缩小。有些人对目前的工作感到厌烦，但不确定他们未来的职业生涯想要什么；其他曾将自己视为工作中“成功人士”的人，现在眼睁睁地看着新员工让他们黯然失色。他们不仅对曾经认为是“梦想工作”的工作失去了热情，而且缺乏寻找不同职位或责任的灵感。
与此同时，与他们的商业领袖的培训和发展讨论已经停止。由于每个人都在远程工作，就好像他们的组织中没有人专注于追求个人发展或在职业阶梯上提升（甚至横向）。
我经常与这些女性讨论获得认证或 MBA 的可能性。但他们表示，尽管他们的许多雇主为教育提供财政援助，但他们和他们的公司都不知道当地有哪些可用的项目。他们补充说，他们所在市场的供应商没有与他们的公司沟通或合作提供培训。
这表明市场存在一个奇怪的差距——尤其是在大流行的这个阶段，更多的企业可能愿意为员工的职业发展留出资金。商学院如何缩小这一差距？首先，他们可以重新考虑向女性推销课程的方式，同时加强与当地企业的合作伙伴关系，并充分利用虚拟学习的力量。

扩大对改变企业文化的关注。 与我一起工作的另一组女性正在她们的组织中担任新角色。在大流行期间，他们公司长期任职的男性总裁退休，一位女性接任首席执行官。她的前任是指挥控制型的领导者，但她希望建立一个更具协作性、更具创业精神的社区。
以这种方式改变一个组织的文化并不容易，即使是在好的时候。人们宁愿继续以他们一贯的方式做事，也不愿学习完成工作的新方法。但是大流行使这种改变变得必不可少。我一直在与该组织的领导团队成员合作，包括男性和女性，因为他们进行了这一转变。
引人注目的是，工作环境的变化对女性的影响与对男性的影响不同。女性常常默默地、不张扬地经历这些变化；他们发现很难管理团队和开发新流程。男人常常对变化带来的不确定性感到沮丧；他们必须学习如何合作，而不是竞争，因为他们在公司中创造了自己的新角色。

商学院可以与戏剧项目合作，帮助女性和男性了解如何转换角色、改变声音并在正确的时间扮演正确的角色。
自 1990 年代以来，Deborah Tannen一直在研究男女之间的文化和社会动态，尤其是他们如何说话和如何被倾听。我在为客户运行的远程程序中看到了这些动态。如果我不仔细管理这些对话，男性往往比女性拥有发言权的时间要长得多。此外，在点对点工作中，男性经常充当代言人，而女性则负责开发材料。即使所有人都有相似的职位，并且没有人相互报告，也会发生这种情况。
随着每个行业中越来越多的公司都在努力改变他们的文化，他们的领导者需要指导如何让女性和男性一起合作。我认为特别需要在三个领域进行培训：管理企业文化和文化变革、在危机中发挥领导作用以及吸引更喜欢协作团队模式的新员工。这为商学院提供了一个为女性和男性提供课程的绝佳机会。但尤其是女性，她们倾向于接受合作，这使她们非常适合这种新思维方式。

培训女性和男性在混合工作场所中“表现”。在这个远程会议和 Zoom 电话的时代，女性通常很难发声，尤其是如果她们没有与组织的领导层保持定期联系。与他们的同事或老板交谈时，他们不太确定该使用什么词或语气，或者哪些对话是正确的开始。我在我的客户身上看到了这种情况，他们评论说他们已经忘记了他们过去是如何处理面对面活动中的互动的。
我经常告诉我的客户，生活是一个舞台，他们在不同的时间扮演不同的角色——要演好这些角色需要排练。考虑到这一点，商学院可以与戏剧项目合作，创造一种强大的方法论，帮助女性和男性了解如何在正确的时间转换角色、改变声音和扮演正确的角色。
好消息是，越来越多的大学在其课程中使用戏剧和戏剧隐喻来教授领导力和沟通能力。斯坦福大学有一门名为Acting with Power 的课程，它“利用表演技巧和心理学科学”来教学生如何更有效地领导。麻省理工学院有它的项目EnActing Leadership: Shakespeare and Performance，学生们组建自己的戏剧表演公司，表演哈姆雷特作为他们的顶点体验。在此类课程中，新兴领导者了解到表演是他们每天都在做的事情，不仅在舞台上，而且在他们的生活和职业生涯中。

现在是提供解决方案的好时机
上述想法不仅仅是提供旧程序的新方法。相反，它们反映了女性摆脱这种流行病的新需求。女性正在寻找方法来平衡她们的工作义务和家庭责任，规划全新的职业道路，驾驭不断变化的企业文化，并在远程工作改变的工作中更有效地沟通。
有远见的商学院的领导可以通过在市场急需这些项目的时候为市场提供真正有价值的创新项目来帮助职业女性。毕竟，改变不是问题——它是重塑的机会。对于商学院来说，现在正是重新思考他们帮助女性驾驭新工作世界的方式的最佳时机。