在过去的几十年里，女性在医学界的代表性缓慢增加。然而，妇女人数的增加——性别多样性——并没有与性别包容的增加相匹配。尽管代表性增加，但与男性相比，女性在这些领域的各种结果中仍然受到偏见和歧视，包括学校和工作的待遇、雇用、薪酬、评估和晋升。
多样性和包容性之间的这种脱节并非医学所独有。在本文中，我们将确定使性别偏见长期存在的五个神话，以及五种策略，不仅可以改善医学和其他行业中的女性人数，还可以改善她们的生活经历、渴望的能力和成功的机会。

关于多样性和包容性的神话
2017年标志着历史上首次在美国医学院就读的女性人数超过男性人数。当这批历史性的女学生进入职场时，她们会遇到什么样的工作环境？
尽管进入STEM和医学领域的女性人数创下历史新高，但女性继续遭受不利和歧视 - 对于有色人种，社会经济地位和社会阶层低，高龄女性以及不认同为异性恋，残疾或属于其他传统上被贬低的群体的女性来说，这一现实经常被放大。
在医学上，这些不平等现象对女性来说表现为性别歧视的日常经历，其中包括在课堂上接触性别歧视的笑话;临床医生、教职员工或患者的性骚扰;医学院申请的推荐信弱于男性;收入低于男性;引导到低收入的医学领域，如家庭实践;与男性相比，被职称称呼的可能性降低。虽然我们在数字上可能正在取得进展，但在改善女性归属感和包容性方面取得的真正进展却严重滞后。
多元化和包容性政策和实践在组织环境中几乎无处不在。现在很少找到一个没有书面声明概述其对多样性的承诺的组织，每年花费数十亿美元用于增加妇女和少数民族的代表性。
为了创造持久的变革，并防止目前对多样性和包容性的关注成为管理中的另一个过时趋势，重要的是要确保努力以证据为基础，而不是依赖于可能使他们试图解决的问题永久化的常见神话。以下是领导者需要注意的五个关键神话。
最有希望的解决方案可能是行为和系统性改变。

误区一：别人有偏见，不是我
第一个应该被揭穿的神话是偏见是我们中间的种族主义者、性别歧视者和偏执狂独有的问题。对人类大脑及其如何理解世界的研究表明，不仅我们所有人都有偏见，而且我们必须有偏见才能生存。认知偏见和启发式是捷径，使我们能够与人、物体和任务进行有意义的互动，而不必耗尽我们不足的注意力资源来破译每一个感官信号。
每当你遇到一个人时，你的大脑都会迅速进行一系列计算，通过将他们放在一个社会类别中来解释这个人与你的相关性。第一个自动计算涉及年龄，种族和性别。由于这种感知至上，性别已经成为我们看待世界的方式;它是一种隐性或无意识的偏见，是形成陈规定型观念、期望和规范的基础。
社会分类是我们感知体验中不可避免的一部分。我们对不同社会群体的刻板印象改变了我们对个别群体成员的看法和反应。拒绝只有一些人有偏见的想法是亲自参与解决歧视问题以带来变革的关键第一步。

误区二：控制偏见的关键是控制人们的思维方式
大多数尽量减少组织中偏见的努力都集中在控制或消除我们头脑中存在的偏见上。隐性偏见训练就是这种努力的一个例子。通过内隐关联测试（IAT）测试隐性偏见已变得司空见惯。尽管在管理IAT和培训人们无偏见地行动上花费了数百万美元，但这种培训实际上会改变组织成果的证据很少。
此外，多样性培训还产生了许多意想不到的后果：它已被证明与多样性减少、对少数族裔同事的行为恶化以及公平幻觉的产生有关，以至于那些声称遭受歧视的人不太可能被相信。指导人们避免使用刻板印象可能会矛盾地导致这些刻板印象的激活增加，而试图提高对刻板印象普遍性的认识可能会无意中使刻板印象和歧视正常化（例如，如果每个人都使用刻板印象，那一定没问题）。
虽然教育人们了解这些偏见并教他们如何识别偏见是重要的第一步，但我们必须进一步创造系统和环境，在这种系统中，偏见和陈规定型观念要么不太可能产生，要么即使在活跃时也能防止导致歧视。

误区三：女性代表性不足是一个管道问题
女性在STEM领域的代表性一直在缓慢增加，尽管在这些领域和国家内的比例不同。如果我们看一下关于儿童发展和心理学的研究，女孩在STEM主题上的表现与男孩相同或更好，并且对从事STEM职业表现出很高的兴趣。因此，女性学员和候选人的管道本身是健康的。真正的问题是由将妇女挤出管道的压力带来的。
研究表明，在职业生活的每个阶段，从征聘和甄选，到推荐、评价、晋升、培训和报酬，都存在对妇女的歧视。对于有色人种女性或拥有其他被贬低的交叉身份的女性，这些影响通常会加剧。与男性相比，女性受到的尊重和地位较低，工作场所受到的敌意和骚扰更大，因错误而受到不成比例的惩罚，并经历更多的无形和无偿劳动，特别是在情感劳动方面。
人们经常争辩说，妇女选择退出某些职业，或者在由于母亲身份而获得较低地位的角色时选择退出。然而，研究表明，这种所谓的母性惩罚的影响是由歧视性动态构成的。此外，如果母性完全解释了女性在STEM和医学中的代表性不足，那么我们也不会观察到有色人种男性的代表性不足，但我们确实如此。因此，并不是妇女进入管道的人数太少，而是多种因素的汇合正在将她们挤出去。

误区四：促进多样性违反任人唯贤
拒绝多元化倡议最常被引用的解释之一是，组织是任人唯贤的——人们是根据优点选择角色的。理由是，如果妇女具有同等资格，她们就会被雇用和晋升，任何旨在纠正这种不平衡的多样性举措都会损害质量。然而，大量的研究证据表明，我们所谓的精英统治并不是那么精英统治。
控制潜在质量的研究表明，女性性别的信号本身会导致贬值：对于只有名字不同的相同简历，布莱恩比凯伦更有可能被视为可雇用的;对于一家初创公司来说，在同等的商业案例中，只有视频旁白的声音不同，男性旁白被认为是女性旁白的两倍;女性博士后申请者的工作效率必须比普通男性申请人高 2.5 倍;名为詹姆斯的计算机的价值比名为朱莉的计算机高出近25%。因此，如果有的话，潜在的偏见似乎导致当前的精英制度绕过许多能力很强的女性和其他少数群体的成员。我们正在吸引异性恋的白人男性，他们来自比其他社会类别更靠后的地方。

误区五：我们必须修复女性
大多数试图解决性别不平等问题的项目都侧重于通过教女性如何倾斜、更好地谈判、站直、采取有力的姿势、在会议上多说话以及更加自信等技能来修复她们。其中许多解决方案本身都是高度偏见的，因为它们训练女性表现得更像男人，因为男性的行为被认为是成功的正确方式。
这种方法被忽视的是女性在从事这些行为时经常遇到的强烈反对：有能力的能动性女性已被证明会因为违反对温暖和所谓的女性善良的期望而遭受强烈反对。研究还表明，女性因错误或失败而受到的惩罚比男性更严厉，这些负面影响会对其他女性同事的看法产生负面影响。因此，在一个纵的制度中，试图修复妇女的企图将继续适得其反。

实现两性平等
现在，我们将根据管理研究提出一些建议，以改善女性在医学方面的经验。我们认为，医学特别适合通过设计平等来针对组织变革的干预措施。以下是这方面的五个潜在解决方案。

解决方案一：将性别平等视为创新挑战
性别平等的理由通常以所谓的商业案例来讨论，重点关注公平、多样性和包容性如何在经济上产生生产力，而不是将它们视为正确的做法。为了在实现两性平等方面取得进展，我们必须宣布结束关于我们是否以及为何应追求平等的讨论。从这一点来看，在可能的情况下，我们可以将重点转移到实验和创新上。
与任何组织倡议一样，在对待两性平等时，应愿意进行试验和衡量成果。由于实现平等的挑战是复杂和多方面的，因此必须对失败持开放态度和改变策略的意愿，通过衡量和报告实现透明度也是如此，以便保持变革的势头和问责制。最有希望的解决方案可能是行为和系统性改变，重点是创造变革的环境，这种方法得到了所谓的助推理论的广泛支持，而不是那些只关注改变个人态度或价值观的方法。
如果其他人似乎都重视多样性，我们更有可能表现得像我们自己重视多样性一样。
性别包容性的工作场所文化是为所有性别认同的人创造积极的社会氛围的文化，可以通过增加女性和非二元性别人士在领导层中的代表性、在组织沟通中使用性别包容性照片和代词，以及采用匿名评估实践来培养，通过消除姓名和代词等性别线索来最大限度地减少偏见的可能性。
也就是说，没有快速解决方案可以提供，实际的变化只会来自承诺、勇气和创新实验的多次迭代。

解决方案二：改变制度规范
规范是特定社会群体认为可以接受的传统行为模式。例如，所有性别认同的人都面临着遵守性别规范的压力（例如，女性被期望善良和养育;男性被期望有能力和坚强）。这些规范对我们的行为有强大的影响，并导致女性被社会化到更公共的医学专业（例如家庭医学），而男性被社会化到更多的代理专业（例如外科）。随着时间的推移，这些规范对行为以外的其他可衡量结果产生强烈影响。例如，随着家庭医学随着时间的推移变得越来越女性化，它与其他专业之间的薪酬差距已经大大扩大。
幸运的是，因为我们基本上是一个社会物种，改变对规范的看法也会改变行为。关于规范的社会影响的理论预测，如果组织中的其他人似乎都重视多样性，我们更有可能表现得像我们自己重视多样性一样。相反，如果表达偏见态度或从事歧视行为被认为是规范性的，这些做法就会融入社会环境。
规范性变革的最重要来源是一个群体的领导者。处于群体领袖地位的人的行为对更底层的人有强大的影响，因此，例如，医院行政部门和高级工作人员的沟通和行为必须表现出对多样性的承诺，以便其他人效仿。

解决方案三：创造一种文化，让人们感到自己对变革负有责任。
多元化培训计划如此失败的原因之一是它们挑战了人们的自主意识、自决和控制力。正如人类天生容易产生偏见一样，我们也有一种内在的自主动力，这可能导致我们抵制我们认为强加给我们的倡议。人们对感知到的胁迫反应消极，因此，专横的多元化计划可能会出错，实际上会使组织的包容性降低。
通过增加不同群体之间的联系并包括组织的所有成员而不仅仅是那些属于干预目标群体的人的计划，可以看到更好的结果。成功的多样性方案的例子是指导方案，特别是有效地增加了少数民族妇女的代表性，以及建立多样性工作队。更有效的是赞助计划，在赞助计划中，赞助商亲自投资于其门生的职业成功，冒险支持他们的认可和晋升，并积极将他们嵌入强大的网络中。

解决方案四：实施行为指南和行动计划
人们经常难以将目标转化为行动。这个问题可以通过一种称为实施意图的规划来解决，它将预期的急性情况与目标导向的反应联系起来（例如，每当情况x发生时，我将启动目标导向的响应y）。这些类型的系统在医疗工作场所已经非常普遍，正如用于将特定情况与一组规定的响应明确联系起来的代码系统所见。为了推动实现两性平等的目标，一项建议是更加强调行为而不是态度准则，以促进多样性和包容性。
例如，考虑如果医院决定在寻找新的主治医生期间消除性别偏见，会发生什么。典型的第一步是清楚地概述目标（例如，消除搜索委员会中的性别偏见）和基本原理（例如，消除性别偏见将使我们的团队、患者、组织和其他各种利益相关者受益）。这一步是大多数改善多样性的计划结束的地方。人们留下了一套抽象的价值观和目标，但没有明确的行动计划来实现这些价值观和目标，也没有指示如何衡量进展和确定成功——研究表明这是有效设定目标的重要组成部分。
更糟糕的是，在某些情况下，抽象或态度的多样性目标或陈述并不成功，最终弊大于利。为了从抽象的计划转向行动并避免意外后果，组织必须清楚地列出为制定其价值观和目标将采取的具体步骤，并指定将用于衡量成功的指标，同时还要考虑到阻碍个人行为改变的许多障碍。在主治医师的例子中，其中一些指导方针可能包括确保至少三分之一的招聘委员会成员是女性，成功被确定为三年内委员会中男性和女性人数达到50：50的稳定状态，并使用三年内雇用的女性人数的统计显着增加作为成功的指标。

解决方案五：建立变革问责制
让个人、团队和整个组织对变革负责的方法可以通过衡量和保持进度在实现重要里程碑的轨道上，并表明该计划的重要性来提供帮助。共同的格言“衡量什么完成”同样适用于多元化计划，也适用于组织可能希望建立的任何其他类型的计划。如果没有持续的数据收集和透明度，就无法判断时间和资源是被有效利用还是只是浪费。然而，为了避免与自主权威胁相关的强烈反对，组织问责制的设计必须具有同理心，并留有失败的余地。
与任何创新努力一样，失败是实验过程的一部分，从错误中学习使我们能够改进、重新设计和重新测试。纳入问责制框架的组织举措，如多样性委员会和工作队以及多样性管理人员或部门遵守和推动的平权行动计划和工作流程，在增加和维持多样性方面显示出巨大的希望。同样，最有希望的方法是全面的，其中个人，结构和组织举措相结合，以推动进步。

结语中
现有证据很明确：数十年来旨在改变个人的政策和数十亿美元未能成功地实现医学或任何其他行业的性别平等。我们在进入医学界和从事医学工作的女性人数方面取得了进展，但在包容方面仍然难以取得真正的进展。通过更多地了解偏见是如何运作的，并摒弃那些长期阻碍我们的神话，我们可以将注意力和资源转向结构性和系统性干预措施，这些干预措施在医学和其他所有行业都有更大的成功希望。