北京在职MBA班课程要点：现金流的应对策略，疫情之后可能带来的考核指标变化，人才流的应对策略与人力资源相关政策设计，经济性裁员和降薪需要注意的事项

前言

疫情带来的外部环境变化
1.后续市场不太乐观；
2.政府扶持别太指望。

一、现金流的应对策略

增收节支（激励机制要跟得上，绩效导向发生变化。）
向利益方融资/开拓新渠道，卖出存货/向客户预收款/提前、催收回款/延期支付/削减成本

二、 疫情之后可能带来的考核指标变化

1.考核现金流（包括应收/应付账款、预收/预付款等）；

考核周转率（包括存货周转率/设备使用率等）。

2.建议：企业在不同的发展阶段考虑的财务指标应该有差异。

（初创期、快速发展期——快速发展期——成熟期）

三、人才流的应对策略与人力资源相关政策设计
1.问题：人工成本是最大开支；
方式：减员降薪成主流。
2.前期准备：选择业务发展方向（裁员降薪前）
业务转型：影响时间的长短？战略调整还是战术调整？
业务维持：熬，可能涉及到裁员降薪问题。
3. 需要组织架构、职能流程、绩效分配机制系统的支持；
4. 公司在疫情下的调整政策需要告知员工
① 奋斗方向：战略方向、业务经营范围、模式的调整；
② 内外部环境的通报：有利和不利的方面、建立员工信心、  消除员工担忧；
③ 内部管理措施的调整：组织架构的调整/人员调整/业绩调整/薪酬调整；
④ 告知员工在特殊疫情下的工作要求；
⑤ 后续的工作计划、时间日程及相应负责人。

四、经济性裁员和降薪需要注意的事项

1.裁员流程
规章制度——证据依据——降薪方案——深入沟通——合规流程
2.员工盘点
老员工（忠诚度高的人）——业务精英（贡献度高的人）——
老师傅（稀缺性高的人）——创业青年（开拓新业务的人）

3.裁员后的延申问题
岗位职责：工作内容产生变化/任职资格产生变化/工作时间产生变化；
工作交接：知识技能的交接/工作内容的交接/工作关系的交接。

4.人才流未来的难题
如果后期业务增长需要补充人员，人从哪里来？如何培养？
① 招新人：招新渠道/新人培养；
② 招旧人：离职人员的管理等。

5.降薪注意事项
① 降薪人员；
② 降薪顺序；
③ 最大障碍：员工薪酬没有结构划分；绩效工资分配依据没有与企业经营效益挂钩；
④ 建议：薪酬结构划分；区分企业亏损情况，与企业经营效益挂钩。
6.临时加薪注意事项
原则：要考虑弹性问题；
工资的简单构成：岗位工资+绩效工资/计件工资+补贴；
加在不同的位置，出现的优缺点；
个人建议：加补贴。

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